La culture d’innovation chez Google émane très souvent d’une petite équipe.
Huit idées qui fonctionnent chez Google pour créer une culture d’innovation
L’histoire de l’innovation n’a pas changé. En général c’est une petite équipe de personnes qui ont de nouvelles idées, souvent pas compris par leur entourage.
- Eric Schmidt, président, Google
Certaines questions les plus fréquentes des directions générales sont : “comment Google fait-il pour innover ? L’innovation peut être planifiée ? Peut-on enseigner l’innovation ?” En fait Google pense que la culture d’entreprise et l’innovation ne peuvent pas être séparée. « Vous devez avoir la culture”, dit le président de Google Eric Schmidt, « et vous en avez besoin pour y arriver. »
Alors, comment créer une culture de l’innovation ? Google n’a pas de formule magique, mais voici un ensemble de principes de base qui peuvent être adaptés et appliqués à peu près à toute organisation, indépendamment de la taille ou de l’industrie. Vous trouverez ici huit principes de la culture de l’innovation et de la façon dont elles sont appliquées à l’intérieur de Google.
1. Pensez x10
La notion de « 10 x thinking » est au cœur de l’innovation chez Google. En clair, la véritable innovation se produit lorsque vous essayez d’améliorer quelque chose de 10 fois, plutôt qu’essayer de faire 10% de mieux. Les ingénieurs de Google s’en servent comme mesure A titre d’exemple, depuis que Google a commencé le projet de voiture autonome, Google vise la conception de véhicules qui peuvent assumer la totalité des tâches liées à la conduite. Prenez une feuille de papier vierge et demander-vous : Et s’ il était plus facile et plus sûr pour tout le monde de se déplacer ainsi ? Pour commencer, nous allons construire un prototype de véhicule qui est conçu pour vous emmener où vous voulez aller grâce à un simple bouton. Cette voiture autonome s’est déjà déplacé sur plusieurs milliers de kilomètres dans les rues de Mountain View, en Californie. Se fixer de faire dix fois mieux vous oblige à repenser entièrement une idée. Cela vous pousse au-delà des modèles et vous oblige à réinventer totalement comment aborder l’existant. Le secteur de la restauration a une idée intelligente appelée “Soft Opening ». Au lieu d’espérer que tout soit parfait et inviter tout le monde à une soirée d’inauguration, un nouveau concept de café aura quelques jours ou quelques semaines pour inviter du monde ! Découvrir ce qui fonctionne, voir ce que les clients aiment, et lentement croître (on l’espère) en une entreprise prospère dont tout le monde parle. Tôt dans l’histoire de Google, certains produits ont été lancés en version “bêta », puis par itérations rapides les utilisateurs ont dit ce qu’ils voulaient plus ou moins. Aujourd’hui, Google continue à écouter attentivement les commentaires des utilisateurs après chaque lancement et révise ses produits en fonction des retours utilisateurs. La beauté de cette approche est que vous obtenez un retour des concrets et réels des utilisateurs. Vous ne serez jamais trop loin de ce que le marché veut. Peut-être qu’ils attendent plus de fonctionnalités, ce qui vous permettra d’en’ajouter d’autres … ou modifier votre projet. Android, le système d’exploitation mobile de Google, est un exemple de cette approche. Lancé en 2008, Android a été amélioré en permanence, et il y a plus d’ 1 milliard d’utilisateurs Android actifs dans le monde. Et 1,5 million de nouveaux appareils Android sont activés chaque jour. Chez Google, la collaboration est essentielle à l’innovation et cela se passe mieux quand vous partagez l’information ouvertement. Donc, en tant que société, nous partageons autant que possible avec les employés et nous nous efforçons d’être transparent. Une pratique qui capte bien cette idée est la réunion hebdomadaire TGIF. Cela dure une heure, tout au long de laquelle les Googlers peuvent assister en personne à Mountain View ou regarder en live stream depuis les bureaux du monde entier. Les fondateurs, Larry Page et Sergey Brin, animent ce moment. C’est l’occasion de traiter des nouvelles de la semaine, des changements du secteur de l’industrie ou des nouvelles acquisitions. Les équipes d’ingénierie présentent leurs produits à venir. Les dirigeants de toute l’entreprise (opérations marketing, juridique ou financières) donnent des mises à jour sur des sujets clés. Le TGIF est un mélange d’affaires et de plaisir, il y a toujours de la nourriture, des boissons et de la musique et l’ambiance. Sauf que maintenant il a des milliers de personnes. Google a progressé à un rythme rapide : de 2 000 Googlers, il y a environ dix ans à plus de 55 000 aujourd’hui. Depuis les premières embauches, Google a travaillé dur pour attirer les gens qui veulent s’attaquer à de gros problèmes. Pour continuer à attirer ses talents, Google ne s’appuie pas sur le jugement d’une ou deux personnes mais structure le processus d’embauche afin d’exploiter la «sagesse de la foule» de plusieurs façons. Premièrement, les employés de Google sont encouragés à se référer à d’autres personnes qualifiées autour d’eux et Google les récompense lorsque ces personnes se font embaucher. Google réceptionne 2 millions de nouveaux CV chaque année, mais les références d’employés actuels se sont avérés être un excellent moyen d’attirer de nouvelles personnes talentueuses dans la société. Deuxièmement, ils ont mis en place un processus de sélection robuste. Google recherche des personnes qui sont compétentes dans plusieurs domaines, qui aiment les grands défis et le changement. Et quand un candidat prometteur est identifié, il est engagé dans une série d’entretiens détaillés. Le comité d’entretien est généralement constitué de quatre personnes, comprenant le chargé de recrutement et trois salariés invités à se concentrer sur un ou deux domaines au cours d’une entrevue différente : Ces entretiens évaluent le candidat dans quatre domaines Dans une troisième étape, les notes des enquêteurs, les scores et les recommandations sont inclus dans un paquet complet d’informations qui va à un comité d’embauche pour examen. Suite à une discussion de toutes les données disponibles, le comité d’embauche prend la décision finale. “Nous embauchons pour les compétences et la capacité d’apprentissage avant d’embaucher pour une expertise.” -Laszlo Bock, vice-président senior, People Operations. Le modèle 70/20/10 a été introduit au tout début de Google. Cela signifie : Ce modèle est un moyen utile d’allouer des ressources en regardant plus loin que notre entreprise et en prenant du recul chaque année. Il maintient la concentration sur les besoins de base, tout en encourageant les équipes, à consacrer du temps dans des domaines nouveaux et connexes. Tout aussi important, le modèle 70/20/10 soutient une culture du «oui» plutôt que «non». Il favorise le “Et si”, “out-of-the-box thinking”. Ce cadre positif nourrit le cœur de métier tout en encourageant de nouvelles idées et de grands rêves qui peuvent devenir d’énormes victoires pour l’entreprise, c’est le “moonshots thinking” cité plus tôt. Sur le long terme, 10% des idées vont se transformer en activité de base qui va faire partie des 70%. Et ce qui est bon pour l’innovation et les affaires ! Les grandes idées peuvent être trouvées nulle part et il faut les chercher partout. Par exemple, Google utilise l’innovation Crowdsource pour améliorer la qualité de Google Maps. L’idée a émergé quand une équipe d’ingénieurs en Inde a réalisé qu’il y avait un manque de données de cartes en ligne. Alors, pourquoi ne pas créer une plate-forme où les utilisateurs pourraient fournir les données manquantes ? Cela a permis la réalisation de Google Map Maker, un outil qui permet à quiconque de faire des changements sur Google Maps. Aujourd’hui, des milliers de citoyens cartographes du monde entier mettent littéralement leurs communautés sur la carte avec Google Maps for Work. En général, les données triomphent sur les opinions. Chez Google, les données ont une place importante dans tous les choix faits. Les hypothèses sont testées et évaluées de sorte que nous avons un flux continu de données pour informer nos décisions. Cette approche axée sur les données est également valable avec ce que nous appelons les “People Operations”, le département des ressources humaines. IL faut se baser sur les données pour aider à comprendre les spécificités des interactions humaines et les pratiques de gestion.Cela permet de faire des choix intelligents. Googlegeist est un parfait exemple de cette approche. Googlegeist est un sondage anonyme qui sort chaque année à tous les employés dans le monde. Le taux de réponse est très élevé : environ 90% des Googlers dans le monde entier. L’enquête demande aux employés de donner leurs visions. Les questions sont variables et larges : bien-être, culture d’entreprise, mot sur leurs dirigeants, rémunération, conciliation pro perso, diversité expertise et carrière. L’équipe “People Operations Analytics” analyse les données par département, par gestionnaire, par mandat, par région et le partage avec tout le monde. Les cadres de tous niveaux obtiennent les résultats de l’enquête pour leur région et examinent attentivement les données et agissent en fonction. En ce concentrant sur les utilisateurs, tout le reste suivra. Si vous pouvez construire une base solide et fidèle de gens qui aiment ce que vous faites, vous aurez quelque chose de rare et précieux. Pour Google, cela commence toujours avec le désir d’améliorer la vie des utilisateurs. Lorsque Google a lancé Gmail en 2004, beaucoup de gens pensaient que c’était une erreur. Il y avait des produits de messagerie bien établis sur le marché. Le monde avait-il besoin d’un autre ? Google allait se laisser distraire du moteur de recherche? Mais ils avaient une idée différente : rattacher Gmail au Cloud . Ils pensaient que les produits existants n’étaient pas assez intuitifs et étaient trop limités. Ils ont pensé que 2 ou 4 mégaoctets de stockage n’étaient pas assez suffisant, donc ils ont offert un giga-octet. Google pensait pouvoir fournir une meilleure expérience pour les utilisateurs. Dix ans plus tard, Gmail est numéro 1 du service de messagerie basé sur le Web dans le monde, avec plus de 900 millions d’utilisateurs actifs. Tout produit peut être amélioré, si vous vous concentrez simplement sur comment vous pouvez améliorer la vie des utilisateurs. Voilà les huit idées qui ont aidé à créer une culture d’innovation chez Google. La liste est loin d’être complète, la situation de chaque entreprise est unique. Google continue d’étudier les données en apprenant de sa propre expérience ainsi que celle des autres. Bien sûr, on ne sait pas avec certitude qu’elles seront les prochaines grandes innovations. Mais une chose est sûre, c’est que l’innovation va de plus en plus vite dans la nouvelle ère numérique. Pour toute entreprise qui veut continuer à innover, la première étape est de créer la bonne culture.
2. Lancez des initiatives puis rester à l’écoute
3. Partagez tout ce que vous pouvez
4. Embauchez les bonnes personnes
5. Utilisez le modèle 70/20/10
6. Cherchez des idées partout !
7. Utilisez les données et non pas des opinions
8. Concentrez-vous sur les utilisateurs et non pas sur la compétition
Pour l’avenir